Leistungsbezahlung in den öffentlichen Diensten der EU-Mitgliedstaaten - Eine Reformbaustelle

Abstract

Wenngleich die meisten Mitgliedstaaten der Europäischen Union in den letzten Jahren leistungsbezogene Bezahlungssysteme eingeführt haben, sind vergleichende empirische Studien über Erfolge und Scheitern dieser Reformen rar. Der in den meisten Fällen genannte Hauptgrund für die Einführung leistungsorientierter Bezahlungssysteme liegt in einer Erhöhung der Motivation der Beschäftigten und somit in einer Verbesserung der Leistung und Effizienz. Darüber hinaus folgt der Reform der Bezahlungssysteme zumeist eine starke Tendenz zu ihrer Dezentralisierung und zur Übertragung der Zuständigkeit für die Systeme an regionale und lokale Behörden, an Agenturen oder sogar Leiter einzelner Abteilungen. Leistungsorientierte Bezahlung kann durchaus als wirkungsvolles Instrument mit dem Ziel der Erhöhung der Leistung und der individuellen Motivation eingeführt werden. Hingegen können Systeme einer leistungsbezogenen Bezahlung sich sogar sehr nachteilig auf die Motivation der Beschäftigten auswirken, wenn sie nicht sehr professionell gehandhabt werden. Insofern sind Leistungsorientierte Bezahlungssysteme sehr ambivalente Personalmanagementinstrumente, deren positive Auswirkungen häufig überschätzt werden.

Although most Member States of the European Union have implemented performance-related pay systems in recent years, comparative and empirical studies on successes and failures in implementing these reforms are scarce. The main reason for introducing Performance Related pay (PRP) cited in most cases is to enhance the motivation of employees and thus to improve performance and efficiency. In addition, the reform of pay systems is followed by a strong tendency to decentralise the remuneration system to regional and local authorities, or to agencies and even to line management. As one instrument amongst many others PRP can be used to improve the performance and motivation of public employees. However, if not handled very professionally PRP schemes may also be detrimental to the motivation of individuals. Like this PRP is an extremely ambivalent HRM-instrument whose positive impact is widely overrated.